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      以市場化選人用人機制激發城投公司發展活力

      摘要:

      2022年是“國企改革三年行動計劃”收官之年,國企改革三年行動實施以來,市場化選人用人的政策指引越來越落地,改革實踐越來越成熟,但是存在多項難題等待破解。本文就目前各地城投公司在選人用人方面存在的問題,針對性的提出解決措施,旨在優化人才隊伍結構,激發人才隊伍活力,為加快提升城投公司在經濟社會發展中的重要作用提供堅強的智力支持和人才保障。

      一、引言

      2015年《關于深化國有企業改革的指導意見》,指出根據企業改革發展需要,明確選人用人標準和程序,創新選人用人方式,加快構建市場化選人用人機制,充分激發和釋放企業活力,提高市場競爭力和發展引領力。市場化選人用人機制,是指發揮市場在人力資源配置中的基礎性作用和有效調節的機制,包括市場化選拔、市場化考核、市場化激勵、市場化退出等構成的有機閉環。市場化是國有企業改革的基本方向,城投公司作為重要的地方國有企業,其轉型發展就是要將其打造成真正的完全獨立的市場主體,在企業外部理順政府與企業的關系,在企業內部深化三項制度改革,健全市場化經營機制,其中建立市場化選人用人機制是重要一環。加快健全市場化選人用人機制,也是城投公司在轉型升級新形勢下人力資源管理工作面臨的緊迫問題,是提高城投公司活力和效率的重要途徑。

      二、城投公司選人用人機制存在的問題

      城投公司發展離不開人力資源的支持,隨著市場競爭的加劇,城投公司在人才發展方面存在的問題也日益突出。主要存在以下問題:

      一是人力資源基礎薄弱,理念落后、專業人力資源管理人才缺乏,人力資源體系沒有建立;

      二是政企不分,干部職工雙重身份,行政化、部門化突出,隊伍結構復雜;

      三是內部晉升機制單一、僵化,干部職工的職業通道非常狹窄;

      四是缺乏有效的薪酬與激勵機制,員工缺乏工作積極性。不能完全實現“崗位+能績”的價值分配機制,編制標準不科學,能力評估、績效評價、薪酬結構等管理機制不完善,在一定程度上依然存在人浮于事、形式官僚、工作低效等方面的現象;

      五是未建立科學的經營業績考核評價機制,經營者的任期、經營目標、考核指標、考核機制、監督約束機制都不完善。

      三、城投公司如何建立市場化選人用人機制

      (一)構建科學的分層分類授權體系

      城投公司要建立市場化選人機制,就應該構建科學分層分類選人用人授權機制,發揮黨委(黨組)、董事會、經理層三個治理主體的功能。首先,發揮黨組織對市場化選人用人的領導和把關作用。黨組織按照干部管理權限,有效落實管標準、管程序、管考察、管推薦等方面的領導和把關作用,從直接管理經營管理人員轉變為依法委托董事會和監事會進行管理監督等。其次,真正落實董事會選人用人權。規范董事會建設的基礎上,發揮董事會選人用人決策主體作用,選拔合適的人才、履行決策程序,并市場化選聘、契約化管理經理層成員,轉變現有經理層成員管理方式,探索職業經理人制度。最后,完善董事會向經理層授權管理制度,對公司中層及以下職工的選人用人權充分放權、授權,切實做到責權利對等。

      (二)建立規范的組織崗位體系

      科學的組織崗位體系是人力資源管理的核心基礎,為企業市場化選人用人育人留人提供重要的依據。城投公司應根據企業戰略發展方向、組織規模等變化,及時調整或優化組織架構,明確崗位職責與權限設置,確定各崗位所應具備的知識和技能,確立崗位勝任素質和任職要求,界定各崗位的職責、權限和工作目標,建立分等級分類別的崗位體系,同時需要動態調整組織崗位體系是動態調整企業需要堅持“因崗選人、人崗適應”的原則,優化人才配置,提高人才使用的效率。

      (三)建立市場化選人機制

      選人機制十分關鍵,它是企業健康發展的前提,選好選對人,能為企業的政策運營打下堅實基礎。城投公司應根據不同的人員類別及層級,實行不同的選人方式。

      對企業經理層人員采取內部培養和外部引進相結合的方式,把綜合素質高、業務能力強、匹配崗位勝任能力的優秀人才吸引進來,把政治過硬、在企業改革發展中敢于擔當、認真履行崗位職責、干部群眾公認的優秀干部選拔出來;積極推行任期制和契約化管理,積極探索職業經理人制度,明確崗位職責、任職期限、簽訂并嚴格履行勞動合同、聘任合同和經營業績責任書(“一書兩合同”)等契約、剛性考核和兌現等要求,強化經理層成員的責任、權利和義務對等,突出強調考核結果不僅影響收入的“能增能減”,更要影響職務(崗位)的“能上能下”。

      對于勞動用工人員,城投公司應加快建立和實施以勞動合同管理為基礎,以崗位管理為核心的市場化用工制度。將任職資格條件作為選人重要依據,對不同類型崗位的需求,建立差異化的選聘標準。堅持“公平、公正、公開”的原則,綜合校招、社招、內部競聘、獵頭推薦、人才網站等多種方式,選聘適合的人。建立健全勞動合同管理制度,依法與員工簽訂勞動合同,細化勞動合同期限、工作內容、勞動紀律、績效要求以及續簽、解除合同條件等條款,對勞動合同進行動態化管理。

      (四)建立強激勵嚴約束的用人機制

      城投公司要建立市場化的選人用人機制,建立強激勵嚴約束的用人機制是關鍵,主要從以下幾點著手:

      一要建立市場化、差異化的薪酬體系。提高關鍵崗位、關鍵人才的薪酬市場競爭力,有效吸引、激勵和保留人才,薪酬向關鍵崗位、核心崗位傾斜,形成有競爭性的市場薪酬水平。

      二要建立科學合理的業績評價和考核體系。堅持實事求是和注重實績的原則,將業績考核結果與薪酬分配緊密掛鉤,建立客觀、公正、科學的業績考核評價體系,切實做到“業績升、薪酬升,業績降、薪酬降”。

      三要完善激勵機制,F階段,城投公司在市場化的用人機制下,很難簡單地用工資加獎金的收入分配形式進行激勵,這就要求公司建立核心骨干的中長期激勵機制,通過股權、期權等多種形式,將員工的利益與企業的利益緊密聯系起來,激發員工的積極性。

      四要健全對人才的約束和監督機制,最大限度地防止和糾正內部人控制。一方面,完善公司治理,明確股東會、董事會、監事會、經理層各自職責。另一方面,制定落實責任追究制度。另外,還要堅持和完善職工代表大會,大力推進內部民主管理。

      (五)建立多維度育人機制

      城投公司要實現市場化選人用人機制需要多維度建立健全育人機制,主要從建立學習培訓體制、建立復合人才發展通道,建立人才庫等方面著手。

      一是建立學習培訓體制。根據員工自身發展的目標和未來規劃,對員工進行定期與不定期的培訓,對人才的知識技能進行更新,改變原有的知識結構,提高員工的能力。

      二是建立復合人才發展通道。建立橫向有寬度、縱向有深度的科學職業通道體系?v向上設立重組的層級,讓職工有足夠的晉升空間;橫向上科學設置多個職業通道,如管理人員、營銷人員、研發人員、技能人員等各個不同的職業通道,并為不同的職業通道設置相應的人才晉升機制。

      三是建立儲備優秀人才的“人才庫”,加強人才隊伍建設。把握企業戰略目標和人力資源規劃,實行持久性、針對性的人才庫存與培養,保證企業人才滿足企業人力資源利用需求。

      (六)建立有序進退的留人機制

      堅持待遇留人、情感留人、事業留人原則。待遇留人需要完善企業薪酬管理體系,薪酬向關鍵崗位、一線崗位、緊缺崗位傾斜,充分發揮形成的激勵作用,避免因人定崗,因人定薪等現象。情感留人需要創造充滿活力的企業文化,讓員工在企業中找到歸屬感、幸福感。事業留人需要制定職業晉升通道,幫助員工實現職業發展目標。通過文化、機制、待遇、空間等方面的設計及有機融合,切實為人才提供好的環境和政策,讓人才留下來。

      留人機制不是單向的“留”,還有對不合適企業發展人員的“退”。通常人才的退出機制是以定期的績效考核為基礎的,通過定期的績效考核,對員工的近期工作表現進行審核和評價,然后以考核的結果作為依據為相應的人事決策,如降職、降薪、調崗、退休甚至解雇。人才退出機制是循序漸進的過程,要格外注重人才退出時的管理和安置問題,例如制定退出政策、明確退出流程等。

      四、結語

      城投公司轉型升級新形勢下,如何打造一支高素質的人才隊伍,激發企業內生動力,關乎公司轉型發展的全局。本文主要從“選、用、育、留”幾方面分析了城投公司應如何構建市場化選人用人機制,旨在幫助城投類公司走出人才困境,構建市場化人才機制。城投公司以市場化選人用人機制激發企業活力,就是要實現人才配置的市場化,保障管理人員“能上能下”,隊伍“能進能出”,收入“能增能減”。

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